GTC - Eliminando barreras

Los principales elementos disuasorios para la contratación de personas pertenecientes a este colectivo son los incentivos financieros a la prejubilación y jubilación anticipada, la falta de flexibilidad en los sistemas de contratación, la teórica mejora de la productividad de las empresas, las necesidades de formación y adaptación, la carencia de sistemas que faciliten el trabajo flexible -a tiempo parcial, o remoto, en función de las circunstancias personales de cada empleado- los costes laborales asociados a personas de mayor edad, el coste de los seguros de vida y seguros médicos que las empresas incluyen entre los beneficios sociales, el acceso y el manejo de las nuevas tecnologías, las actitudes negativas en el trabajo -como pueden ser la discriminación o las prácticas que tratan de ocultar su contratación- la preparación física, para algunas tareas, y psíquica o emocional, para todas, las expectativas de los propios trabajadores -muchas veces como consecuencia de una falta de preparación básica en gestión de finanzas personales- los organigramas de las organizaciones -piramidales, heredados de una cultura antigua donde el prejubilado o jubilado sencillamente no participa, salvo en trabajos de apoyo o logísticos, alejados de la “línea de fuego”… La falta de concienciación en relación con el modelo de la empresa, y sobre cómo se puede integrar al empleado en un plan de colaboración a medio plazo, extendiendo su carrera profesional, dejándole más tiempo para pensar, para escribir, para trasladar el conocimiento adquirido en los años de ebullición personal, a los que ahora llegan a esas responsabilidades, y por último la capacidad física y psíquica con la que se alcanza la madurez, que no es una variable de menor importancia.

Creo que ni las empresas, ni los sindicatos, ni los gobiernos trabajan hoy con fuerza suficiente en incentivar y mentalizar a los trabajadores en activo - desde que comienzan su primer trabajo - de la importancia de analizar desde edad temprana el retiro, desde varios puntos de vista, el físico, el económico y el psicológico. Y existen ventajas evidentes a favor de la contratación de prejubilados y jubilados recientes, como son la experiencia, la lealtad a la empresa, en especial a aquélla en la que ya se ha trabajado con anterioridad, y la flexibilidad en el abanico de trabajos a realizar.

Es hora, por tanto, de analizar el problema y las barreras que lo circundan, poniendo al prejubilado o jubilado como objetivo y centro del plan de actuación. Es cuando menos llamativo comprobar cómo las empresas, que sí que han identificado el segmento de clientes de más de 60-65 años a efectos de la comercialización de productos y servicios –cómo las compañías aseguradoras y entidades financieras, por ejemplo, que tienen en este segmento un objetivo estratégico de crecimiento para los próximos años, al amparo de la Ley de Dependencia, la Hipoteca Inversa y otras regulaciones– no aprecian, sin embargo, el potencial en términos de oportunidades de coberturas de determinadas responsabilidades profesionales con este mismo colectivo, alargando su participación activa en la generación de riqueza, maximizando el beneficio intrínseco de capital intelectual que atesoran haciendo que se transfiera a las mismas.

Este segmento, además, proporcionaría información muy útil y de primera mano, a la hora de desarrollar productos innovadores de cara a satisfacer la demanda de este colectivo, que dista mucho de estar perfectamente analizada en estos momentos. Los trabajadores con este perfil, normalmente, no reciben un trato adecuado como recurso imprescindible en la economía actual. Se deben reconocer públicamente sus virtudes, y económicamente su vital aportación al sistema, a medio y largo plazo. Es el momento en el que la sociedad empresarial debe movilizarse y anticiparse a una situación, que, en menos tiempo de lo que imaginamos, será uno de los problemas más acuciantes de nuestra economía.

En Estados Unidos es bastante habitual el trabajo “puente”, según el cual los trabajadores pasan por una fase previa al retiro definitivo, en tareas de menor nivel de presión y exigencia en cuanto a jornadas laborales, pero que a su vez les permite “descomprimir” poco a poco la presión a la que llevan muchos años acostumbrados, facilitando un paso gradual y progresivo al retiro definitivo. Cierto es que en este país nos llevan ventaja, puesto que parece que adivinaron este fenómeno hace ya algún tiempo: desde el año 1986, la jubilación no es forzosa. Pero ya en 1978 habían modificado la edad de jubilación a los 70 años, desde los 65 a la que se encontraba antes de esa fecha. Sin embargo, y también forma parte del aprendizaje norteamericano, eliminar barreras de jubilación exclusivamente por fecha de entrada en la misma, no se ha demostrado que beneficie de forma directa; en efecto, además hay que trabajar en paralelo con los incentivos financieros a la jubilación o prejubilación. Al menos queda claro que un mensaje de este tipo a la sociedad, traslada de forma directa y evidente el principio de que la edad deja de ser una herramienta de discriminación. En la actualidad, y en caso de duda, por ejemplo en España, objetivamente una inminente cercanía a un límite obligatorio de jubilación podría restar oportunidades a los demandantes de empleo de mayor edad.

En cambio, en el caso de Estados Unidos, el fenómeno del “ageism” definido como la discriminación hacia determinada edad, especialmente en aspectos relacionados con el trabajo o la vivienda, está en vías de superarse. La sociedad valora cada individuo por lo que puede aportar a la empresa de forma rentable, sin preocuparse de cuál sea la edad, porque entre otras cosas, los vínculos laborales pueden extinguirse unilateralmente y sin derecho a compensación alguna. Y este principio de que “vales” mientras aportas, que inicialmente parece poco proteccionista de cara a los empleados, a largo plazo se ha demostrado que ofrece muchas más oportunidades de continuar desarrollando una actividad profesional digna y remunerada, que otros sistemas aparentemente diseñados a favor de proteger las oportunidades de empleo.

Creo relevante incorporar en este momento un mensaje de prudencia y sensatez a la hora de afrontar proyectos de eliminación de barreras. Dentro del colectivo al que me estoy refiriendo en este libro, parece evidente que debemos segmentar y alinear acciones específicas con subgrupos que pueden que no demanden todos los mismos tipos de trabajo. Así, por ejemplo, un prejubilado de 52 años puede requerir soluciones diferentes a las de un jubilado con 70 años, y ambas pueden coincidir en el fin último.

Así mismo, las políticas sociales que se puedan desarrollar deberán enfocarse en los diversos subgrupos y empresas. Es evidente que lo que puede funcionar para una pequeña o mediana empresa, quizás no sea práctico de implantar en una multinacional que opera en España. Por último, pienso que la naturaleza del trabajo es otra de las variables clave de segmentación, especialmente si un ejercicio físico relevante es necesario o no.